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Performance entreprise

Entreprises : organisez-vous pour survivre au temps de la covid avec les APC (accords de performance collective) !

Auteur : HORNY Caroline
Publié le : 04/11/2020 04 novembre nov. 11 2020
Entreprises / Ressources humaines / Contrat de travail

Aménager le temps de travail, modifier la rémunération des salariés, jouer sur la mobilité professionnelle ou géographique : autant de possibilités qu’offrent les APC (accords de performance collective). Ces accords, souples et accessibles à toutes les entreprises, même les TPE, permettent de préserver l’emploi en adaptant le travail aux besoins de l’entreprise. Qu’est-ce qu’un accord APC ? Contrairement à ce que son nom pourrait indiquer, il ne s’agit pas d’un accord d’intéressement ou de participation lié à une quelconque performance.

Les APC permettent en réalité à l’employeur de préserver ou développer l’emploi ou de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise (même hors difficultés économiques) :
 
  • En aménageant la durée du travail des salariés, ses modalités d’organisation et de répartition : diminuer ou augmenter la durée du travail, mettre en place ou modifier un dispositif d’aménagement du temps de travail (par exemple sur l’année), instituer ou modifier un dispositif de forfait annuel en heures ou en jours ;
 
  • En modifiant la rémunération individuelle des salariés (salaire de base, avantages et accessoires) sans qu’aucun plancher, ni aucun maintien de la rémunération mensuelle ne soient prévus, (en respectant uniquement le SMIC et les salaires minima de la convention collective) ; par exemple baisse de la rémunération ou suppression de primes ;
 
  • En modifiant les conditions de la mobilité professionnelle (ex. : polyvalence des salariés) ou géographique (ex. : déménagement) interne à l’entreprise.
Un accord qui s’impose aux salariés… Une fois l’accord adopté dans l’entreprise et les salariés informés, l’accord modifie le contrat de travail, sans qu’aucun avenant ne soit nécessaire (sauf exceptions). Pour exemple, leur rémunération pourra ainsi être réduite, les heures supplémentaires majorées à 10% ou leur temps de travail réaménagé.

Les salariés qui refuseront l’application de l’APC pourront être licenciés sans qu’il soit nécessaire de justifier d’un autre motif. Leur compte de formation professionnelle devra en revanche être abondé à hauteur de 3.000 euros. …Sans contrepartie obligatoire de l’employeur Le texte n’oblige l’employeur à aucune contrepartie en échange des efforts demandés aux salariés. Néanmoins, il est certain que pour obtenir l’adoption de l’accord et l’adhésion des salariés, il est préférable que l’employeur prévoie des garanties : clause de retour à meilleure fortune, efforts applicables aux dirigeants, etc… 

Le dialogue est essentiel : il appartient à l’employeur d’affirmer sa conviction et sa capacité à redresser la situation et à expliquer dans quel délai l’objectif peut être atteint. Parallèlement, il faut mettre en exergue l’intérêt des salariés, notamment la préservation de l’entreprise et donc de l’emploi, voire un redéploiement de la compétitivité.  Un accord facile à mettre en place Dans les cas où des institutions représentatives du personnel sont présentes, l’employeur négociera avec elles.
Néanmoins, dans les TPE sans IRP, il est possible d’organiser un référendum avec les salariés ; l’accord sera alors adopté à la majorité des deux tiers.

Sur ce point il doit être noté que depuis la mise en place de cette possibilité par les accords dits Macron en septembre 2017, seul 1 % des TPE a eu recours au référendum. Il est urgent pour les TPE de se saisir de cet outil, adapté aux réalités de l’entreprise et facile à mettre en place. Opportun quel que soit le contexte, il devient une mesure phare dans les circonstances actuelles.

Cet article n'engage que son auteur.
 
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